Forudsætningen for trivsel på arbejdspladsen er, at alle tager ansvar for at skabe psykologisk tryghed og bidrage til den gode dialog.
Skyld, skam og usikkerhed er nogle af de følelser mænd og kvinder kan sidde tilbage med, når de er sendt hjem fra jobbet med en sygemelding i baglommen. At være ekskluderet ”fra flokken”, med udsigt til at skulle være alene med sig selv, på ubestemt tid, kan give frit løb til alverdens bekymringer og selvbebrejdelser. For nogen kan det være direkte angstprovokerende.
En del oplever, at det at blive sendt hjem betyder: ”Det er min egen skyld. Jeg har ikke kunnet klare mosten. Jeg er svag i forhold til kollegaer, der godt har kunnet navigere og bevare balancen. Nu skal jeg ”fikses”, for det er mig, der er noget galt med. Det er mig, der ikke er god nok”. Præcis de tanker kan også være medvirkende årsag til, at det kommer derud, hvor stressreaktionerne tager til i styrke og omfang.
For at kunne gøre en forskel. For at kunne leve op til egne og arbejdspladsen sagte eller usagte forventninger. For at kunne ”levere varen”. For at bevise sit værd har medarbejderen klemt ballerne sammen. I håbet om, at lige om lidt er alt normalt igen …
Medarbejderens dilemma
Vi må heller ikke glemme, at der kan være en frygt for at blive neddegraderet eller fyret, når en medarbejder melder ærligt ud: ”Det er blevet for meget. Presset er for stort. Der er et urimeligt work-load. Jeg har stresssymptomer”…
Medarbejderen kan med andre ord opleve at stå i et kæmpe dilemma:
- Hvis jeg toner rent flag og fortæller, hvordan jeg har det, er jeg svag. Så jeg fortsætter…
- Når jeg fortsætter, og får det værre og værre, bliver jeg til sidst nødt til at ”hive stikket”. Ergo jeg er svag.
Og så brager skyld, skam og usikkerhed løs!
Når jeg har lyttet til det, der ligger mine kunder på sinde – dét der fylder tankemæssigt, og hvordan de er påvirket følelsesmæssigt og kropsligt i form af stressreaktioner – arbejder vi på forskellige planer. Vi maner spørgsmålet om ”skyld” helt i jorden, og vi berører blandt andre emnet ”ansvar”.
Hvem har ansvaret
Ansvar – ja, hvem har ansvaret for, at medarbejderen trives, og at ”akut stress” ikke udvikler sig til en ”permanent” stresstilstand? I min optik ligger ansvaret hos den enkelte, men så sandelig også på alle øvrige niveauer i organisationen; både hos teamet, lederen og ikke mindst direktionen.
Psykologisk tryghed har betydning
Er den psykologiske tryghed lav, er der nemlig risiko for, at ingen tør sætte ord på dét, der er svært; tvivl, fejl, mangler, udfordringer, problemstillinger… Af frygt for at fremstå inkompetent, usikker, svag. Konsekvensen kan blive, at den enkelte i stedet vender tingene indad, lader stå til, tilpasser sig, overskrider sine egne grænser. Dét koster på både selvværds- og trivselskontoen og kan sætte ekstra fut i stress-bålet.
Til gengæld er det langt lettere at tage initiativ til at tale om ”elefanten i rummet”, løse udfordringerne i fællesskab og gå nye – og måske bedre – veje, når alle bidrager til og tager ansvar for den psykologisk tryghed på arbejdspladsen.